Bonjour Marie,
Les cas de rupture anticipée du congé parental sont prévus par la loi (Art.L1225-52 et L1225-59 du Code du Travail). L’article L 161- 9 du CSS dispose : « En cas de non-reprise du travail à l'issue du congé parental d'éducation, en raison d'une maladie ou d'une nouvelle maternité, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations en nature et en espèces du régime antérieur au congé parental d'éducation dont elles relevaient. Ces dispositions s'appliquent pendant la durée de l'arrêt de travail pour cause de maladie ou du congé légal de maternité postérieur au congé parental. »
L’article n’apporte aucune précision sur le motif de la fin du CPE (fin initialement prévue ou fin anticipée par rupture quelle qu’en soit le motif). En cas de rupture anticipée du CPE (accord contractuel), l'employeur dispose d’un délai de 5 jours (= 5 jours à compter de l’accord donné au salarié) dès connaissance de l’événement pour effectuer le signalement.
En cas d'arrêt de travail maladie, la caisse considère la rupture anticipée du CPE d'un commun accord entre l'employeur et le salarié comme une entente pour permettre au salarié de percevoir des indemnités journalières plutôt que l'indemnisation de son CPE.
Dans cette situation non prévue par la loi, il convient de distinguer 2 cas :
- l’employeur demande la subrogation : l’indemnisation de l’arrêt de travail maladie est possible, car compensation de la perte de salaire par l'employeur.
- l’employeur ne demande pas la subrogation : l’arrêt de travail ne peut donner lieu à indemnisation qu’à l’issue du congé parental d’éducation initialement prévu.
Le site du service public précise que l’interruption de la durée initiale ou d’un renouvellement, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié est toujours possible, mais s’agissant d’une entente visant à permettre au salarié de percevoir des indemnités journalières (IJ) maladie, plutôt que l’indemnisation d’un CPE (qui reste modeste par rapport à des IJ maladie), il faut pouvoir déterminer si l’employeur pratique la subrogation. Si ce n’est pas le cas il s’agit bien d’une entente afin de permettre au salarié de percevoir des prestations dans une situation non prévue par la loi (en effet, l’employeur a ici financièrement intérêt à ce que son salarié reste en CPE). Par contre en cas de décès ou de diminution importante des ressources du foyer, l’employeur ne peut s’opposer à la reprise anticipée (art L 1225-52 du code du travail). Dans ce cas si le motif est la diminution des ressources du foyer, la rupture du CPE doit en principe déboucher sur une reprise du travail, le salarié souhaitant récupérer son salaire.
Si le motif est le décès de l’enfant, la situation est différente, l’assuré pourra alors basculer en congé de deuil sur prescription médicale, ou se voir prescrire un arrêt de travail pour maladie sans délai de carence avec pour motif le décès de l’enfant, ou reprendre le travail.
Notre expert Virginie aborde les modalités liées à la subrogation dans ce topic intitulé "Subrogation". Cette disposition dépend du droit du travail.
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